Según Edilberto Chiavenato, autor de libros como Gestión del Talento Humano y Comportamiento Organizacional, menciona que la cultura es la unión de normas, hábitos y valores que, de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Por otra parte, tenemos a Edgar Schein, autor de libros como Humildad y Liderazgo y Preguntar con Humildad, establece 3 niveles, el primer nivel de cultura se conoce como el de los artefactos y se refiere a todo lo que se puede ver, oír y sentir en una organización. Tomaremos como analogía de ejemplo a un árbol, y el primer nivel sería todo lo que está encima de la tierra, el tronco, las ramas, las hojas y los frutos. El segundo nivel está conformado por los valores, que vendría a ser la parte del tronco sumergido en la tierra. Y finalmente, el tercer nivel estaría conformado por las creencias compartidas que son las raíces que están bajo tierra. La mayoría de directores o gerentes al momento de ingresar a un nuevo puesto laboral, cometen el error de empezar por el primer nivel, que son el de los artefactos lo que se puede ver, cuando deberían empezar por las raíces.
Se ha escuchado una oración muy conocida de Peter Drucker “La cultura se desayuna a la estrategia” y básicamente hace referencia a que por más que una organización tenga una buena estrategia, si sus colaboradores no están preparados culturalmente para ejecutarla, fracasará.
Podemos poner un ejemplo que sucede bastante en las organizaciones que aún no toman muy en serio la cultura organizacional, y sucede cuando un nuevo directivo o gerente llega a una organización y en lo primero que se enfoca es en poner atención a la estrategia y estructura de la organización y planifica un plan de adaptación de los procesos de trabajo, pero la forma de cómo se abordan estos cambios a nivel personal (colaboradores), los que verdaderamente van a ejecutar estos procesos, evidentemente no se toma en cuenta.
Vamos hablar de dos tipos de cultura en este post, la cultura del miedo versus la cultura de la innovación, para dar unas ideas de donde se encuentra tu organización y hacia donde se desea ir.
La cultura del miedo
Este tipo de cultura, normalmente esta representada por acciones como personas dentro de la organización que no dicen lo que piensan, temen hablar con la verdad o no confrontan las cosas que están mal desde su punto de vista.
Una cultura del miedo esta caracterizada por los siguientes puntos:
– Ocultamiento de información.
– Poca comunicación de los líderes con sus colaboradores.
– Líderes que son agresivos, usan lenguaje indirecto o desvalorizan.
– Se presentan inconsistencias entre lo que se dice y se hace por parte de los colaboradores.
– Tener una actitud defensiva ante los cambios.
– El fracaso o error en las tareas no esta permitido, esto genera que al fallar en alguna tarea, se oculte la información por temor al despido.
– Culpar a otros por los errores que uno mismo comete.
– Se practica el individualismo dentro de la organización.
“La cultura se desayuna a la estrategia”
Peter Drucker
Una cultura del miedo dentro de la organización no permite que la innovación trabaje de forma óptima y por tal motivo no se lleguen a cumplir los objetivos planteados.
El trabajo del líder es fundamental y no es solamente atraer al mejor talento, sino también generar un clima de confianza y comunicación asertiva en la organización. El líder tiene que entender que no se trata de dar órdenes a su equipo de trabajo, sino que es un guía y apoyo para el cumplimiento de los objetivos. Escuchar también es una tarea muy importante, ya que de la comunicación se rescatan ideas y opiniones diversas que ayudan a resolver algún problema desde diferentes puntos de vista.
La cultura de la innovación
El mercado tan cambiante ha generado que las organizaciones replanteen su cultura enfocándose en temas de 
liderazgo, retención del talento e innovación. Una cultura de innovación no se basa en ambientes donde el colaborador pueda despejar la mente o mesas de ping pong y esperar que surja la cultura de la innovación. Lo primero, es entender qué es realmente la cultura de innovación.
Hay tres aspectos que considerar en la innovación: Primero, si las ideas generadas no son tomadas en cuenta o implementadas, no obtienen ningún impacto deseado y por lo tanto no se innova. Segundo, cuando la aplicación de una nueva idea se puede llevar a cabo sin alterar el día a día, esta corresponde más al ámbito de la mejora continua que de la innovación. Tercero, la innovación exige y se apoya en una nueva forma de trabajo.
Actualmente tenemos muchos ejemplos de empresas que han apostado por este tipo de cultura como son Google, Amazon, Zappos, entre otras. Estas empresas supieron adaptar el “mindset” de sus colaboradores y formar una cultura que este acorde a sus creencias y valores.
A continuación, mencionaremos algunas características que tiene la cultura de la innovación:
– Una de las principales características es la colaboración entre equipos, esta colaboración aporta una mayor diversidad de ideas. No es necesario ser un experto en algo para pensar en cómo puede hacerse mejor o de manera diferente; de hecho, pensar desde ese mismo punto una y otra vez no permite que expandas tu mente, por lo que ideas de otros equipos con otros conocimientos pueden ser enriquecedoras.
– Confianza, confiar que tu equipo esta culturalmente preparado para asumir retos y trabajar en nuevos objetivos es importante. El delegar una parte de proyectos importantes a tu equipo de trabajo es parte de hacerlos crecer y hacer que ellos mismos confíen en que su trabajo. En este punto el equipo de trabajo asume riesgos y aprende a tomar decisiones.
– El reconocimiento, cuando un líder está enfocado en una cultura de innovación sabe reconocer el trabajo que realizan sus colaboradores, los premia no sólo de manera económica sino también con incentivos que tienen un valor emocional el cual hace que el colaborador sienta que su trabajo es tomado en cuenta y es valioso para la organización.
– Espacios que generen comunicación, como mencionamos anteriormente, no sólo basta con tener ambientes con mesas de juego, consolas de video juegos o comida gratis, se trata de generar espacios en donde compartir con personas y hablar de diversos temas que no tienen relación directa con el trabajo. Estos espacios son muy ricos y generan empatía con los compañeros de trabajo.
Una cultura innovadora no se trata de contratar a los mejores talentos para su organización, sino de ejecutar procesos que tengan como resultados a talentos que encajen con la cultura de la empresa y de esta manera hacerla crecer y mantener una innovación día a día.
En Verander te podemos ayudar a identificar qué tipo de cultura se practica en tu organización y cómo hacer un cambio si la necesita. Si tienes consultas, contáctenos por los siguientes medios:
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Autor: Jaime Julca Mora
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